どうも！
人事を15年やってきて最近やっとベテランの自覚が出てきた矢先
豪快なケアレスミスをやらかして、始末書書いたもしけです。
今回は、人事のキャリアアップについてです。
- 人事を目指して日々情報収集をしている方
- すでに人事の職についているが、成長する為に有益な情報がほしい方
- 人事をやっているけど、何を目指していけばよいかわからないので、コツが知りたい方
今回の内容はズバリこれ！
そんな風によく言われます。
私、誤解を恐れずに言いますが、
【逆】だと思っています。
適当さがないとやっていけない。
真面目だけで仕事をするとむしろ潰れてしまう。
そのようなコツを抑えておいて、意識して日々仕事をしておかないと辛い事になります。
※人事のつらさは下記記事を見ていただくと、より理解が深まります。
人事の仕事を未経験で挑戦する方へ。知っておきたい理想とのギャップ
人事を今後やっていきたいと思っている方には、是非知っておいてもらいたいので、内容詳細お伝えしていきます。
最後までお付き合いくださいませ！
目次
人事が大変なのは”ゆりかごから墓場まで”だから
“人事”
その名の通り、会社内で”ヒト”に関する、あらゆる事に対応する仕事です。
ちょっと古い表現ですが、昔お世話になった人事の先輩がよく使っていたキャッチフレーズを紹介します。
会社で採用され入社する時が”ゆりかご”
定年を含めた退職を取り扱う時が”墓場”
その間の会社人生をすべて担当するのが人事ですという事を一言で表した表現です。
社内の人と人とは、あらゆるものが千差万別
”ゆりかごから墓場まで”の表現で解る通り、会社で働く人の人生に関わる事を取り扱います。
上記は社内に関わる事の一部ですが、これに社外でのライフステージの変化も入ります。
ジャンル分けするだけでも、これだけ多岐に渡るのに、
更に一人ひとりの育ってきた生活環境や、その人の性格も異なってきます。
なので、会社で働いている従業員の人生って千差万別です。
当然、理解し合うのは時間がかかる
そんな中で、人事は人事制度を導入したり、教育の為に研修をしたり等、新しい取組みを行います。
人間は基本的に変化を嫌います。
人事施策を導入する時は、従業員皆の刺激になりますので、このような疑問が必然的に出てきます。
間で両方の言い分を聞いていると感覚が麻痺して混乱する
人事施策は、経営陣からオーダーもらって導入する。
あるいは人事が課題解決の為に提案し、承認を得たものを導入します。
ですが従業員の中には、その施策の導入に反対する、疑問に思う人がいます。
このような”間”に立ってコミュニケーションを取る事が必要になります。
板挟みでお互いの言い分を聞いていると、双方の言い分が正しく聞こえてきます。
結果どうすればよいか、わからなくなってしまいます。
コレが人事の、非常にやっかいな側面です。
まともに自分の軸を伝えようとする事が難しい
そんな中でも人事施策は導入していかなければなりません。
人事の顧客は、従業員でもありますが経営陣でもあります。
こんな報告、経営陣は求めていません。
その報告を求めています。
なので、従業員の方々には納得してもらう必要があります。
ですが、ここで人事施策を導入するに当たっての、主観や解釈・賛否など自分の軸を伝える事は難しいし、辞めておいた方が良いです。
自分自身の意見を直に伝えると、反対にあった時に”迷い”が生じます。
”迷い”が生じたまま話を続けると、説明している内容に説得力が出ませんし、経営陣・従業員双方に不安や心配をかけてしまいます。
結果、人事施策を導入するという目標達成からは遠ざかってしまいます。
心身を壊すリスクがある
自分の意見は反対しされ、やりたくない説得を続ける事になる。
その結果、人事施策の導入ができず、人事としても目標は果たなかった。
これではどんなにタフな人間でも心身疲れ切ってしまいます。
では、どうすれば良いのか？
その事を紹介してまいります。
対策は適当でいること
経営陣と従業員の板挟みの解決方法は、”適当”です。
人事をやる人って、基本真面目な人が多いです。
こんな思いを胸に秘めて人事を志向してきます。
これはすごく大事です。
私もそうでしたし、今でもそうです。
大事なのですが、その思い一辺倒で板挟みを解決しようとすると、ネガティブ意見に押しつぶされてしまうリスクが高いです。
人の考えに同調しつつも否定する事を心でやる
板挟みになった時、人の話の聞き方は、ちょっとした工夫が必要です。
それは、聞いたお互いの言い分に常に否定的な意見を一言添えておく事です。
といっても、本当に否定的な事を本人に言ってはダメですよ。
荒れてしまいます。
あくまであなたの心の中で考えておくのです。
例えば、人事制度を変更する説明をしている時に、こんな人がしたとします。
|
このような人に人事制度説明をする時は、個別にする事が大事です。
いざ説明すると、まぁ、ありとあらゆる意見,指摘,批判,自分の事を話してきます。
この場合のスタンスは
- 参考になる意見は素直に吸収し、お礼を言う
- その他に関しては頭の中で否定・同情だけしておき、心の中でそっとしておく。
です。
どのような結果になっても気にし過ぎない
Dさんのような人は、批判する事や会社の欠点等に気づく事に長けているし、意見をいう事に慣れていますので、説得力があるように聞こえます。
Dさんのような人と話すと、内心不安になります。
このように、会社の代表として説明する事に、だんだん自信がなくなってきてしまうわけです。
人の意見や気持ちに寄り添える真面目で優しい人ほど、こうなりがちです。
人としては素晴らしいのですが、人事担当者としてはアウトになります。
Dさんへの説明時、正しい対応はこうです。
基本、意見収集と感謝で済ませます。
そして心の中ではこう思っておきます。
否定的な感情は、心の中でそっと思うだけで良いです。
ほっとけば落ち着きます。
皆自分の発言に、そこまで気にして話していない（気にすると損）
Dさんみたいな人と話しをすると、
など、行動を促さなければいけないような発言をもらいます。
ですが、その意見を参考にして動く必要は全くありません。
この発言をする人は大抵、自分の反対意見でもしあなたが行動したら、ラッキーぐらいしか思っていないです。
話半分で要点だけ聞いておく塩梅がよい
とはいえ、制度や施策を導入する時の従業員とのヒアリング情報は、必要なものも多くあります。
その部分はしっかり意見として持ち帰り、上司や経営者にしっかり報告しましょう。
その他感情が入ってしまっている情報は無視でよい。
あなたの感情が動かされそうなら、そっと心の中にしまっとくだけで良いです。
その代わりルール違反や法律違反には厳しく
人事制度の導入の事例を使って説明してきましたが、中にはこう思われた方がいらっしゃると思います。
必要な情報と感情の区別は、どうしても経験がいることなのです。
では、経験がない最初の頃は何を指標にすればよいかというと
労働基準法等の法律や就業規則等のルールです。
ここに外れてしまった場合は、たとえ経営者でも従業員でも、厳しく指摘する。
考え方を修正する必要があります。
法律を外れてしまう意見を持っているのが、従業員であるなら、厳しく注意する。
経営者が、ルールを曲げて制度を導入する方針を打ち出しているなら、決まりから外れてしまうリスクを説明し、それでもやるかという確認をする。
この部分に関しては、人事は譲れないものとして持っておく必要があります。
それだけを忘れずに立ち回れば、後は適当にやってもOKです。
大事なのは、板挟みや感情に反応し過ぎて、あなたが潰れない事です。
潰れないためには、適当を心がける事。
継続していけば慣れてくるので、焦らずいきましょう。
以上になります。
最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！
