評価制度っていらない？トップが強い会社での人事評価のお話

※この記事は、評価制度を作るか作らないかを悩んでいる方向けの記事です。

どもども♪もしけです。

今日はですね、人事制度の実務、人事評価のお話です。

評価制度の運用が、中々軌道にのらない。

先般、来期の評価依頼をするために、【評価用のデータ作成】を行いました。

以前お話しました通り、当社は、9月決算で、10月と4月に評価で、お給料を決めるということをしております。

正直ヒトサマのお給料の一覧や、この半期の評価トピックを並べつつも、自分がどうなるかが、ひじょ～に気になるんですけどね(笑)

この流れで、評価を導入する事になったのは、人事制度が運用されてからでして、私は、人事制度を導入してから、これでもか、これでもかと実運用がしやすいように、頑張ってたのですが。

いかんせん、うまくいかず、規模が小さい時の会社の評価のまま、評価を実施することになりました。

そりゃあ、今まで、慣れ親しんでいた、社長の最終的な、エンピツナメナメで評価が成り立てば、それが一番良いのですが、人事制度を導入して、評価制度を運用するのが2回目なのに、未だ、社長のエンピツナメナメ……

これは、いかんですよ。何のために評価制度を、設計したのか、わからない。

うちの会社ですね。オーナー企業なんですけど、トップダウンじゃなくて、ボドムアップなんです(　・`ω・´)

つまり、下からの突き上げを、待つ風土なんですよね。社長は裸の王様にならないよう、バランスを常に考えてやってる。

でも、マネジメント・従業員個々が色々考えすぎて、社員のベクトルが、いろんな方向を向いているんですよね。

早く、社長が【正】ではなく、社長の思いを乗っけた、評価制度が【正】にしたいものです。

徒然なるままに、書かせていただきました！

以上！！最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！！