※この記事は、給与査定を実際にする上での、全社を巻き込んでの準備方法の手順を書かせて頂いております。
どもども♪ もしけです。
本日は、給与査定のスケジュール&ダンドリ方法についてです。
先般、人事評価について書かせていただきましたが、その一連の流れをシェアしたいと思います。
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評価制度は固めるべきか？トップの影響力が強い会社での人事評価
目次
全体スケジュールの作成と共有
一人ひとりとの評価面談からの評価。給与査定会議、給与金額の決定、個別同意書の作成、給与計算、新しい給与での給与支給などなど、人事も各組織の所属長もやることが、盛りだくさんです。
ここを１個１個、口頭で済ませてしまうと「え？聞いてないよ。」とか、「え？いついつ期限って言ってなかったっけ？何もやってないよ」とか、認識がすれ違ってしまい、後々トラブルになる可能性があります。
所属長は忙しい。共有はわかりやすく且つ、忘れさせないようにする。
各所属長は、どの会社も、基本物凄く忙しいと思います。他にやることが山ほどあるので、評価だけの事を考えている訳にはいかないので(人事としては、この時期は評価の事だけを考えてほしいというのはありますが)、所属長が集まる会議などの場を借りて、全体スケジュールを配布します。
その場に、評価の最終承認者(多くは社長かな)を呼び、その場で承認を得ます。社長が承認者の重要事項であると認識してもらうわけです。
もちろん、その後所属長宛に、評価スケジュールの決定内容のメールと、スケジュールデータの添付を忘れずにリマインドしましょう。
給与、評価データの作成
ここから人事が一旦、バタバタします(笑)所属長の方々が、評価をする為の材料集めをします。
目的は、「所属長(顧客)がストレス最小限に、評価を実施することができるようにすること」です。
給与査定をするのは所属長でも、情報整理は人事の仕事
所属長の方が、いざ評価をしよう！と思っても、あいつの給料いくらで、どんな感じで昇給してて、どんなトピックがあったっけ？という部下の一人一人の事情を、完全に網羅している所属長は、まずいないと思っておきましょう。
正確には、頭にはあるのですが、書面で文字化されないと頭から引き出されない、忙しくて思い出せないのです。なので、こちらから、その情報整理をする事を、お手伝いします。
【用意するもの】
- 個人別の給与
- 入社日(勤続年数)
- 過去の評価の推移
- 現在の本人のランク
- 異動歴
- その他賞罰や休職等、個別情報
既に人事システムを導入して、人事データベースがあればいいのですが、ない場合はアナログに収集します。
Excelでデータにして渡す。
上記評価要素をExcelでデータにまとめて、各所属長別に配布します。ここでの注意点は二つです。
ひとつはメールを送った後、出来るだけ会って、各所属長と直接話す事。
メール見てない、届いてないって後からわかったら、シャレにならないので( ;´･ω･`)
もうひとつは、各組織内限定の一覧にする事です。
給与を全社員開示してる、会社とかなら別ですが、例えば、営業部長は、人事部にいる私の給与は、普通知らないです。お金がらみは、他部署の給与なんて関係ない、触れないと思っていても人間、感情的になります。
「何で、外で頑張って会社のために頑張って、数字上げてる俺の部下たちより、中でデスクワークをやってるだけのやつが、給与高かったり、同じくらいだったりすんの？」
「何で、第二営業部のやつの方が、給与高いんだ？」お給料は、頑張りや大変さだけで決まったりしません。労働市場や、個別のケース等、様々な要素で決定してます。そこに個々の感情が入ってしまうと、もうカオス状態です( ・`ω・´)
なので、ここは十分お気をつけください。誤って、全社発信しないようにお願いします。
査定の進捗は、細かく確認する。
所属長の方も色々なタイプの方がいらっしゃいます。それこそ、小学校の夏休みの宿題のように、先に、前倒し前倒しやる方もいらっしゃれば、後でまとめてやるって言う方もいます。
気を付けなければいけないのは、会社は夏休みの宿題の量が、後からイレギュラーで増えていくと言う事。
最初は、後々でも終わらせられると思ってても、他のイレギュラー業務が立て続けに入り、優先順位が変わって、評価査定に全く手をつけられず。終いには適当にやってしまう。
これ、シャレになりません。
なんせ、ひとりひとり半年の頑張りが入っていて、お金がらみなことなので。いい加減な評価やフィードバックでは、皆が、納得ができなくなってしまいます。
最悪な事態を免れる為にも、特に後回し系の傾向がある、所属長の進捗確認を細かくしましょう。
うるさいな～って思われるくらいが丁度いいですよ♪
まとめ
- 全体スケジュールの作成と共有
- 給与、評価データの作成
- Excelでデータにして渡す。
- 進捗は、細かく確認する。
評価査定を実施する目的は、社員全員が、公正に評価を受け、納得をしてもらうこと。
その為にも、人事は、所属長の役回りのサポートが、必要不可欠です。その為の工夫を、あの手この手で、実戦してください。
以上になります！！最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！！
