こんにちは！ もしけでございます。
本日は、評価制度について
【コア人事制度】の【等級】【賃金】【評価】三本柱の最後の１つです。
※過去の人事制度設計の記事はコチラからドウゾ♪
目次
評価制度は枝の部分
いつも、人事制度を樹に例えさせてもらってます。
コンセプトが【土壌】、等級制度が【樹の幹】、賃金制度が【葉】だとすると評価制度は【枝】になります。
評価制度は、会社の役割レベル（等級）内で、給与の上下を決める。
○○等級というのが、その人の会社の中でのレベルになりまして、そのレベル毎にお給与の上がり幅、もしくは下がり幅を定める。
そこを決めるのが、評価制度になります。
評価制度は管理の為？
みなさんは、評価って何のためにやるものだと思いますか？
色々、見解が分かれるところだと思います。
例えば、ただ単に、各マネジメント層が、好き勝手にお給与の上がりや下がり等を、しないようにするための、管理ツールだったり、
半年間が、評価期間だとすると、その評価期間での行いが、会社人として正しい行いができているかという、チェックの為。
この場合の意味合いとしては通信簿や健康診断に近い形ですね。
色々会社毎に、見解分かれますが、
私は、評価制度はあくまで【褒める】為。
これに特化すべきだと思っています。
【褒める】ベースの評価制度が会社を強くする人材育成に繋がる
評価制度を、管理ツールとして、使ってしまうと、本当にルールを守る為にしか、経営陣、マネジメント共に使わなくなってしまって部下の人達にそれが伝わって行きます。
結果、ルールを守るのみでの人材が育つようなメッセージとして、伝わってしまい、特筆するパフォーマンスを上げる従業員が少なくなってしまいます。
評価制度を含む、人事制度は何のために導入するか？ 運用するかというと。
会社という組織体の発展を担ってくれる、人材を育てる為に導入します。
褒めるポイントを洗い出し、指標化し、発信する。
会社毎に、【褒める】べきポイントというのは様々だと思いますので、ここを指標化し、ここを評価しますというメッセージを先ず、発信する。
そして、経営陣・マネジメントは、褒めるべき成果、行動を評価する。
褒めるサイクルを繰り返す事が大事です。
評価制度を導入する事が決まったら、一回で終わらせてはダメで、このサイクルを繰り返す事で、その会社の中での正しい成果のあげ方や、正しい行動を踏んでの人材が成長する方向に制度が少しずつ浸透していきます。
私のような人事労務管理出身の人間だと、どうしても、ルールを逸脱しないでね、という管理目線で、人事制度を設計しがちですが、経営陣・マネジメントの話し合いを経て、どうやったら人材育成に繋がる制度になるか、どの部分を褒める評価指標にするかを
きちんと話し合って構築してみてください。
以上です！最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！！
