裁量労働制度は作ったら終わりか?導入後の大事なポイントご紹介!

どもども~♪もしけです。

久しぶりに、といっても2週間ぶりに、朝から調子が良い感じ♪しっかり寝たからですかね。

ここんとこ、睡眠時間削って色々やってたもので、無理してたかもしれないっす。

充電完了! 今日も頑張るとします(  ̄▽ ̄)

今回は人事制度設計・導入についてです。

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人事制度設計・導入で一番難しい事は?

先日、裁量労働制導入方法はポイント6点!労働時間削減にも効果ありです!という記事を書きました。

正直、制度を構築するスキルって、一回覚えてしまえば、そこまで難しくないと思ってます。

ただ、上司であったり、役員に承認もらったりする際に、制度導入の際に発生するリスクの根拠や、人件費インパクトがわかるデータ作成とか、意思決定する際の、材料集めは時間かかって、ちょっと大変ですが( ;´・ω・`)

どんな制度をいれる上でも、一番難しくて、大変なのが、やっぱり制度の受け手になる

社員の皆様に対しての説明。

腹落ち(納得感)を得る。

この事です。

社員の納得感を得ずに制度を導入すると・・・

といっても、人事制度導入は、無理矢理やる事もできます。

不利益変更にならなければ。

例えば、トップダウン!

社長が「とにかくやれ~!!」って言って、説明するときにもあまり考えず、

「いやあ、社長が決めた事だからね。しょうがないじゃん。それとも反旗を翻す?」

ちょっと言い過ぎですが、これで半強制的に表面上納得してもらい、書面で同意してもらって、制度導入にこじつける。

できなくもないです。

ただ……、尾を引きます。

恨みを残します。

その場では誰も本音を言わず、ある日、退職の申し出をしたり、やる気がなくなっていたり、労基や労働組合に相談したり等。

後々、いろんな不具合が出てきて、制度導入失敗という結果になります。

制度の設計・導入は、コミュニケーション命

なので、ストレスフルでありますが、前向き、後ろ向き、どっちでもいいという意見。

どれかに分かれますが、しっかり本音で話してもらい、意見を聞き、その場で解答できるものは、回答する(ただし、自分の主観ではなく、会社の目的に沿って)。

その他は、意見を集約し、次の制度に活かしたり、代替措置で、補填する仕組みを導入します。

一番怖いのは、会社の目的、労働環境改善や変革がしたいのに、その担い手がいなくなったり、不満だらけになったりする事です。

会社と人事が信用なくしてしまうわけです。

これは、本末転倒です( ・`ω・´)

コミュニケーションの数が成功のカギ!

私は、裁量労働制導入の際に、実際にヒアリングを全員にしたのですが、中々手強い方がいました。

まともにぶつかったら勝てないな(勝ち負けじゃないですが)、そう判断したので、その方だけは、面談を2回に分けて対応しました。

一回目は説明及び、不満、批判の洗い出し、二回目は実際に、その不満、批判の対策を提案する。

そんな流れで面談をして、納得してもらいました。

不満、批判は、人事にとっては、顧客のニーズですからね。

繰り返しになりますが、人事制度を導入する際は、コミュニケーションを忘れずに!

急がば廻れです! ご参考になれば、嬉しいです( ・∇・)

以上です!最後までお付き合いくださり、ありがとうございました!!

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