※この記事は、会社で解雇をしなければいけない従業員が発生した時に、事前に注意しておく事を知りたい方にお役たちになれる記事です。
こんにちは！もしけです！
本日は、解雇についてです。いきなり、物騒なお話をします。
特に、拡大期で、中途採用を積極的にやっている、会社さん等にケースが多いのではと思います。
私、以前飲食チェーンを展開している会社で、人事労務をやっていたのですが、
もうね、スゴかったんです。
オーナー色が強くて、超トップダウン型の会社。少しでも、方針に逆らったり、ミスしたりすると。
「おい、あいついらない。」と人事労務（私）が退職処理に動く。
退職勧奨という名の解雇ですね。労働基準法なんかあったもんじゃない。
そんな中、人事労務をやってたんです。
自分が人事労務の道へ進んだのも、どっちかっていうと労働者の味方がしたかったからだもんな～。
超矛盾しちゃってて、あん時はきつかった～。
けど、その時に色々積んだ知恵的なことがあるので、シェアできたらと思います。
目次
解雇の条件って厳しい？
よく知られている通り、日本は解雇の条件が厳しく、解雇が凄く、しにくい国です。
労働基準法は、戦後から高度経済成長期にかけて、確立した法律であり、終身雇用、年功序列等、
労働者を、定年まで面倒見ますよ～、というスタンスで、企業が拡大発展が出来た時代に設立した法律なので、途中で退職をするという事を念頭に置いていなくて作っている側面が強いです。
なので、会社個々の都合で、従業員を解雇する場合は、よほどの条件が整っていないと、解雇権の濫用（らんよう）とみなされてしまい、もし、従業員と裁判になった場合、負けてしまう事が多く、解雇が取り消されたりしてしまいます。
じゃあ解雇ってできないの？
とはいっても、会社側からは絶対に解雇が出来ないというわけではありません。
下記
① 業績の低下等で、事業を縮小せざる得なくて、人員整理をしなければならない時
② 天災事変等で、事業を継続する事が出来なくなり、雇用が難しくなった場合
③ 社員の責任で、経歴詐称や刑事系の事件等に発展した場合
①や②のように、赤字続きで、人件費を払っていく余裕がなくなった場合や、大地震とか大火事とかが起きて、会社を運営しているどころではなくなった時等、どうしても雇用ができなくなる。
いわゆる、社会通念上合理的状況であれば、解雇の条件が整っていると認められます。
③は、例えば社員が横領した等、完全に訴えられるケースなどです。
それ以外って、解雇ってできないの？
じゃあ、一回正社員として、入社をした人は、一生その会社で、雇用しなければいけないのか？
例えば、遅刻や欠勤をしまくったり、上司のいう事を聞かなかったり、会社の不平不満ばかり、言ってて、周りの社員のモチベーションを下げてしまったり、それが、何度注意しても、一向になおらない人
いわゆる困ったちゃんに対しては、何も手を打てないのかというと、そんなこともありません。
ポイントは、困ったちゃんを、サプライズにしないことです。
困ったちゃんには、必ず注意するというプロセスを踏むことが大事
どういうことかと言いますと、遅刻とか本人の習慣、悪いクセになっている困ったちゃんの例の場合は、本人が気づいていない可能性があります。
いや、厳密に言えば、気づいていないフリをしているといった方が正しいでしょうか。
何となく遅刻とかを繰り返しても、やだな～とか、顔で出すだけでは、ダメなのです。
服務規律をしっかりチェックして、しっかり注意する。
会社には、服務規律という、社員であるからにはこの部分は守ってね。
じゃないと社員として扱えなくなっちゃうよっていう、ルールが設けられています。
皆が社員として、当たり前の事ができていないことについて、上司から、ちゃんと言わなければいけないのです。
上司から注意をして、それでも、本人の遅刻グセがなおらない場合は、立派な上司命令違反、業務命令違反として、
会社の賞罰規定などに沿って、厳重注意や懲戒（ちょうかい）始末書を提出させます。
始末書を提出しなかったら更なる罰則です。
そのプロセスを数回繰り返して、解雇の条件を整える事によって、初めて他者（労働基準監督署など）から、解雇が妥当だねという認定がもらえるようになります。
まとめ：解雇をする条件は、証拠をそろえる事
前述に解雇が妥当だねと、理由付けをしなきゃダメだと書きましたが、認定書が役所から発行されるわけでは、ありませんので、最後は会社の責任で解雇だよって判断しなければいけないんです。
つまり、会社が解雇者を出した～！！って解雇した本人や、外部の機関などから指摘されても解雇したことが妥当な証拠を揃えておく必要があるということです。
それくらい正社員を解雇するって大変なので、あくまで慎重に試みてください。
弁護士や特定社労士に相談しながらやるのがベストですよ～( ￣▽￣)
