人事をずっと現場で実務する事が希望のもしけです。
今回はKPIとKGIについてです。
- KPIとKGIの違いが知りたい方
- 区別する必要ある？と考えている方
- どんな時に使うと役に立つか知りたい方
こんなふうに思っている、制度担当の方に役に立てたらと思います。
と言いつつ、私はこの2つを曖昧な理解のまま、考えずに使っていました。
という具合に、何となく雰囲気で使ってました。
KPIとKGIは明確に区分けしてすると、部下と上司で明確に共通認識を持っていると、非常に有効なマネジメントツールになります！
その内容をシェアできたらと思いますので、最後までお付き合いくださいませ。
目次
KPIもKGIも目標である。
先ずKPIとKGIの言葉の意味について改めて認識します。
- Key Performance Indicatorの略である
- 和訳すると”重要業績評価指標”
- 要するに目標達成する上で、重要になる数値の事
- Key Goal Indicatorの略である
- 和訳すると”重要目標達成指標”
- 要するに目標達成する上で、重要になる数値の事
ほとんどの方が、そう思いましたよね？
そのとおり！
KPIとKGIの直訳を並べると目標達成の為の重要数値の事であり、ほとんど意味が一緒なんです。
一緒なんですが、明確に区別をする事が有効活用のポイントです。
その為にはKPIの【P】であるPerformanceと、KGIの【G】であるGoalという言葉にある通り、見据えている距離が違うと解釈するとわかりやすいです。
KPIはプロセスの結果、KGIは最終結果
Performanceという言葉にある通り、KPIは業績にフォーカスして判断する数値です。
対して、Goalという言葉にある通り、KGIはそのKPIの業績を積み上げて出た最終的なゴール結果という意味合いです。
つまりKPIは最終ゴールであるKGIを達成する為の、中間ゴールの役割と解釈するとわかりやすいです。
KPIとKGIを単独で使うと不足
それぞれ目標を追いかける指標として凄く使えるものではあるのですが、ここで注意があります。
それはKPI・KGIを片方だけで使うと、効果が半減してしまうということです。
KPIは最終的な目標に対しての中間地点。
なので、KPIだけ追いかけて仕事をしていると
というふうに、再確認が必要になり仕事を進める上でのロスタイムになってしまいます。
一方KGIはいかがでしょうか？
KGIはゴールにする最終目標。
KGIだけを掲げて仕事をすると、目標が明確にあるので一見シンプルに感じます。
では何がダメかというと、以下の通りです。
目標設定方法はSMARTモデルで決まり。MBOのコツでも紹介した通り、会社の目標は、基本的に今の実力で少し背伸びした目標を設定します。
言い換えれば、頑張らなければ達成できない目標ということ。
沢山の事をやらなければいけないし、時間も限られています。
ここで何から手を付けていいかわからない状態で、とりあえず仕事をしないといけないと思い、急いでやろうとすると。
「やる事がまだこんなにあるのに、こんだけしかできなかった……。」
「もう無理……。」
ゴールと現在の距離が、あまりに開いている為心が折れてしまうわけです。
KPIとKGIを矢印で繋ぐ
KPIとKGIを単独で使おうとすると、簡単な目標ならばともかく、会社の半年や1年の評価に関わるような目標では不十分です。
なのでKPIとKGIはセットで使いましょう！
セットで使うと言っても具体的にはどうすればよいか？
簡単です。KPIとKGIを矢印で繋いでください！
例えば”半年(4月〜9月)で3,000万円の売上獲得”という半期の目標を会社から与えられたとします。
ということは、KGIは3,000万円の売上達成です。
そしてさらにKGIを月単位に目標細分化（KPI化）をして、矢印で繋いでみましょう。
- 4月KPI：700万円(決算後の既存クライアントの注文増)↓
- 5月KPI：400万円(ゴールデンウィークで稼働数少なめ)↓
- 6月KPI：400万円↓
- 7月KPI：400万円↓
- 8月KPI：800万円(夏商戦)↓
- 9月KPI：300万円(閑散期)↓
- KGI達成！！
( )は月のトピックスです。
月によって稼げる時とそうでない時があるので、その部分を加味して設定します。
目標達成までのストーリーができる
KGIを細分化し、KPIを設定する事によって月ごとに追いかけるものが明確になりました。
目標までの道筋が明確になると、自分が何をしなければ行けないかが、より具体的に見えてきます。
言ってみれば半年間の自分のストーリーが作れるわけです。
このストーリーが非常に重要で使えるツールになります。
今度はその事をお伝えします。
1on1等の会議で活用しよう
KPIからのKGIまでのストーリーが明確になると、自分も他人も、何を目指していくのかが明確になります。
これを実際に用いるとなるとどうでしょうか？
皆さんの会社では1on1等ミーティングを実践していないでしょうか？
1on1までは行かなくとも、週次や月次で部署内でのミーティングはやっていませんでしょうか？
1on1や週次ミーティング等で、KPIとKGIを用いる事は非常に有効です。
上司は部下一人ひとりの目標を隅々まで把握している事は稀です。
なのでミーティングの時に、部下の目標を再確認し、そこから進捗を聞くという順番になります。
これがロスタイムになってしまいます。
その時にKPIとKGIが設定され、ストーリーができていたとするとどうでしょうか？
部下と上司とで、お互い追いかけているものが、明確になっていると感じませんか？
目標管理制度(MBO)の書き方のコツです。定量目標と定性目標のお話。の記事で紹介した通り、部下と上司との目標コミュニケーションのコツは、お互いの間に如何に共通言語を作るかが大事になってきます。
上司と部下との共通言語
共通言語自体は、他の人がたとえわからなくても、上司と部下との間で理解し合えていればOKです。
極論、暗号でも良いと思ってます。
上司と部下とで目標達成する為に、普段からのコミュニケーションを円滑化できるような指標にしましょう。
決めたKPIとKGIは、しつこいくらい日常的に使おう
定めたKPIとKGIは、設定するだけでは弱いです。
- 朝礼/夕礼等の日次
- 週次ミーティング
- 何気ない会話
- トイレで隣同士になった時
積極的に使っていきましょう！
「どうよ？KPIまでの進捗何%くらい？」
「課長、今月のKPI達成できそうなんで、来月分前倒しで攻めます！」
こんな感じで上司と部下で話をする時は、意図的に使っていきましょう！
失敗談：KPIは使わず、KGIだけ設定する
ここまでエラそうに説明してきましたが、私は評価制度を導入した時、KPIとKGIを分けて作るというルールを設定しませんでした。
結果は、散々たるものでした。
- 目標までの大風呂敷を広げて皆を導こうとするも、部下達の解釈がズレて上手く進めない。オマケに、本人も忙しくなって本来の目標通りに動けなくなる管理職
- 目標が抽象的かつ理想論がメインになり、現実とギャップがありすぎて日々の仕事を、こなすだけになった部署
- ちゃんと追っかけていける具体的な目標を設定するものの、簡単な目標達成になっていて、後から評価されないことで揉める管理職
KPIとKGIを導入する時は、明確なルール設定を必ず行いましょう。
まとめ：KPIとKGIで共通ストーリーを作ろう
今回のまとめです。
- KPIとKGIは同じ目標を進捗管理するツール
- 違いは距離であり、KGIはゴールまでの指標の事、KPIはゴールまでのチェック・ポイントの指標の事
- 2つをセットで設定することで、有効且つ実用的なマネジメントツールになる
- 逆に2つをセットにしないと、成果が追いかけ辛く、制度として機能しないので必ずセット考える事
繰り返しになりますが、目標管理制度は、上司と部下との間で共通言語・共通目標を見て追いかける事がキモになります。
この共通言語を作るのが難しいです。
だからこそ、様々な仕掛けをルール内で作って、目標を追いかけられるようにします。
KPIとKGIもその1つです。
是非とも有効活用し、自社の制度運営に役立ててください。
以上になります！
最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！
