※この記事は、賃金制度を決める時や見直す時に、お給与の区分が知りたい方や、自分の受け取っている給与がどのように決まっているかを知りたい方にお役たちになれる記事です。
こんにちは！ もしけです！
東京は雨続きですね。10月を梅雨にした方がいいんじゃないかと思うくらい、雨多いですね(笑)
さて、本日は、お給与の制度の話です。
皆さん、お給与体系を考える時、【年齢給】とか【勤続給】って必要だと思いますか？
※過去の賃金制度設計の記事はコチラから♪
賃金制度改定のポイントは会社メッセージの理解。人事制度をつくる③
年齢給と勤続給とは
なんのこっちゃの方もいらっしゃるかと思いますので、説明しますと
【年齢給】
社員個人の年齢に応じて支給する給与の事。例えば新卒22歳～23歳で入社して、２年目の23歳～24歳にお給与がプラス2000円つくというのをルールにしたものです。
【勤続給】
その名の通り、【勤続１年】毎にプラス○○円つく、というのをルール化したものです。
年齢給と勤続給の歴史
この二つ、主に日本企業が、終身雇用、年功序列がメジャーだった頃には多くの企業に導入されていたのですが、今は成果主義の色が強くなり、【能力給】【役割給】【職務給】が多く導入されていて、年齢給などの生活給が縮小傾向にあります。
私、人事制度を導入して、１年間運用してきて感じたのですが。
【年齢給】【勤続給】は必要だと思っています。
役割給一本で、運用してきたのですが、新卒社員の離職につながる一因になっていました。
役割給は成果が数字で見やすい職種には最適♪
私の会社は、ハンドメイド型のサービスをお客様に提供し、お金を頂いているお仕事の【プランナー】という職種が、花形の会社です。
プランナー職種のお給与水準は、結構高くて、20代でも年収５・６百万円行く人もいます(マネジメント一切なしにプレイヤーのみでですよ)
ですが、凄く難易度が高く狭き門でして、新卒入社して３年でプランナーになれる人は約半数くらい。
なれなかった人は事務職など、間接部門でお仕事をすることになります。
成果の見えにくい間接部門で役割給だけの給与は危険
プランナーになれなかった人もそうですし、プランナーの修業をしている間は、初任給とあまり変わらないまま、年数が過ぎていってしまい、「この会社、お給料あがらないや」とモチベーション落ち、辞めてしまう要員になっていた。
という事です。
要は、極端すぎるわけです。
以前は、残業代も、そこまで制限せずに会社運営をしていました。
ですが、昨今の国の施策で、働き方改革や、労働時間削減など、時代の動きに合わせ、時間管理を厳密化しました。
それもあてにできない。
結果、給与で見事な二極化を生んでしまっている現状になりました。
といっても、労働時間削減や働き方改革を否定しているわけではないですよ。
時代が変化を求められている時は、人事制度全体で考えて、様々な手で補完する必要がある。
そう感じました。
まとめ
年齢給、勤続給は、やり過ぎると、実力を上げず、長く勤める社員にも報いることになり、お給料が高止まりしてしまい良くない。
だけど、長く勤める&年令を経過して、会社に帰属していることも、立派な貢献である。
バランスよく制度を導入する事！
早速、人事制度を見直していきたいと思います。
以上です！最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！！
