※この記事は目標設定の仕方がわからなかったり、目標設定を部下と一緒にする時にどうやったらいいのかがわからない人にお役立ちになれる記事です。
こんにちは！もしけでございます！
さて、今回は目標設定についてです。
以前に目標管理制度の書き方で定量目標と定性目標を紹介しましたが、今回は他の手法を紹介します。
「目標設定をして、上司とその目標を共有して一緒に目標達成のために頑張る」
目標管理制度(MBO)は、上記の通り至ってシンプルなんです。
シンプルなんですが、目標を共有する事がホントに難しい。
難しいんですよ～( ・`ω・´)
そんな中、先日会社で外部の方を招いて、目標設定の仕方・目標設定のさせ方についての研修を行いました。
上司と部下で目標設定する時のコミュニケーションに有効なツールです。
それをシェアさせてしますので、御参考になれば幸いです。
目次
目標設定方法に正解はない
目標管理制度（MBO）の書き方のコツです。定量目標と定性目標のお話。でも書かせていただいた通り、目標管理制度(MBO)の仕組み自体が、
マネジメント、セルフマネジメントの観点ですごく優れたツールです。
ノルマなど、会社で強制力のがある、半ばやらされ感が出てしまう仕事でも、自分自身が
「これを目指します！」と自発的に宣言して文書に起こす。
そしてそれを上司がサポートするという仕組みなので、会社組織が構築されて、中間管理職が配置されている組織では、マネジメントがやり易いですよね。
逆に目標管理制度(MBO)のデメリットとしては、本人の自主性を重んじる仕組みである分、ほっておくと会社の目標と全く関係ない目標を設定してしまったり。
フリー記述で、目標設定をするので、目標設定をした本人しかわからない文章を書いてきて、上司が目標を理解する事が難しかったり等、
自由度が高過ぎる事が目標管理制度(MBO)のデメリットです。
目標を決める時が一番悩む
自由度が高過ぎる為、最初に目標設定をする本人も何を書いたらよいのかわからないし、折角頑張って設定しても、上司から
「ん？これってどういう事？何が言いたいかわからないんだけど……。」
と言われてしまうと、正直やる気が削がれますね。
「だったらノルマでいいから最初っから会社で目標決めてくださいよ。それに向けて頑張りますから。」
目標管理制度(MBO)を導入した直後は、このような意見がよく上がります。
気持ちは良くわかります。
確かに、新卒の間や入社してまもない新人さんの間は、目の前に与えられた事をとにかく一生懸命やる！
そんな時期は確かに必要です。
でも、これが入社三年とか五年とか経って立派な中堅社員となって、後輩を指導したりする立場になったとします。
会社から言われた目標しか実行できないって言う風になったら、これ会社として、メチャメチャ危ないです( ;´･ω･`)
目標設定能力&問題解決能力は、どの会社に行っても求められる、立派なスキルです。
自主性なく、会社が変化に対応しなければいけない時、
上からの指示だけを待っている社員は、厳しい事を言うようですが、要りません。
なので、目標設定に悩むのであれば、とにかく悩んでください。
上司も目標設定をさせ方にとにかく悩んでください。
この訓練は会社の規模が大きくなればなるほど必要になってきます。
上司と部下は違う人間
とはいえ、普段の仕事が忙しい中、目標設定の事だけ考えて悩んでいる程、皆さんが暇ではない事は百も承知です( ・ω・)
普段の仕事が忙しい。ただ、会社や人事から目標の設定シートの提出は期限付で求められている。
そんな中、普段仕事上でコミュニケーションをとっているとはいえ、他人は他人です。
自分と全く違った生活環境の中で、生まれ育ってきたヒトと、文章で共通認識を持つのはやっぱり大変です。
しかも上司は、部下一人だけの目標設定をすればいいわけではなく、少なくとも３人くらい。
多いヒトは１０人くらいの規模のマネジメントを行っている人もいらっしゃるのではないでしょうか。
10人の部下と共通認識を持つ目標設定をして、マネジメントするって、
もはやそれだけで上司の毎日はつぶれてしまいます( ; ﾟДﾟ)
共通言語を作ろう
なので、自由度が高い目標管理制度の中にも、やっぱり最低限のルールを作っておかないと、一生目標設定は終わりまへん。
人事やマネジメントが目標設定を成功させるコツは、
目標管理制度（MBO）の書き方のコツです。定量目標と定性目標のお話。で書かせてもらった通り、
とにかく、共通言語と共通ルールを作り上げる事。
これにつきます。
SMARTモデルで目標を作ろう
そんなわけで、共通で使用できるルールとして、先日外部の方を招いて学んだSMARTモデルをご紹介しますね♪
元々は、コーチングで使用されているものではありますが、今回の研修では、会社組織でマネジメントする側にアレンジが加えられているものでした。
S：Specific（具体的で明確）
例えば、【会社をよい雰囲気にする】とか、抽象的な言葉での目標設定は、本人だけの思いこみです。
良い雰囲気っていわれても、本人と、上司とでは、【良い】の基準が違います。
先ず、マネジメントから見ての雰囲気の良さと本人との擦り合わせがしにくい。
目標達成としてのゴールは、今と比較して何が変わっている事であるか等、突っ込みどころが満載な訳ですね( ;´･ω･`)
なので、目標は目標達成を目指しやすくする為に、具体的に作る必要があります。
いわゆる５W（誰が？何を？いつまでに？どこで？何で？）をベースに作成するとやり易いし、伝わりやすくなります。
上の例で言えば、
「私が、今期末までに、現在交流の機会がなく、シーンとしている会社の雰囲気を他部署の人との懇親会を社内のセミナールームでやる事によって、
皆の仕事と人となりを知る機会が増え、コミュニケーションが組織で活発化されるようにする。」
なので、目標は
『社内レクリエーションの開催をし、アンケートで〇〇点をとる。』
というふうになります。
とにかく人にイメージを伝えるようにすることが大事です。
M：Motivating（意欲をそそるような、ワクワクするような）
ここはいわゆる数値化の【Measurable（測定可能な）】という説もあるのですが、私が受けた研修の特徴でもありますね。
『売上1000万の達成』など、数字が直接目標になる、いわゆる定量目標は上司も本人も共通認識がもちやすいです。
数値化する事も大事ですが、そもそも、上司も本人も、その目標を目指す事で本当にお互いがワクワクするか？
ここに意識をおいた目標にする事が大事です。
上司と本人とで、半年以上も同じ目標を目指していくのですから、設定する目標が、
険しく苦しいものだとしたら、それは仮に達成したとしても、楽しくない。
そこを意識してワクワク目標を作りましょうというのが、主旨です。
A：Achievable（達成可能な、無理でない、自分でコントロール可能な）
すごく高い高い目標、とても半年や一年では達成できない目標とかは、ダメです。
以前私が、目標管理制度の勉強会をやった時、新卒一年目の男性が『売上一億円プレーヤーになる！』という目標を作ってきました。
意気込みは素晴らしい！
ですが、会社でカリスマ化しているプレーヤーでも、年間売上が一億円の時は稀でして、
その売上も創業間もない頃、一人に仕事が集中しすぎている＆世の中の景気がノリノリで、たまたま達成したものでした。
上司の役割は、人材育成しながら、労務管理をしながら、組織の目標を達成する事です。
本人のチャレンジ意欲だけの為に、その人に仕事を集中させる事はできません(´・ω・｀)
一方、高過ぎる目標を設定していると、結果達成できなかったとしても、結果高い数値を生み出すという事もあります。
ありますが、度が過ぎると、全く手が出せなかったりもします。
ここは、本人が着実に、かつアキレス腱を少し伸ばすくらいの目標にコントロールする事が大事です。
目標管理制度は本人の成長が目的ですから。
上司は、着実に目標達成してもらい、自信につなげて、成長できるようにコントロールする事。
本人は、着実に目標設定し、着実に目標達成する事を訓練しましょう。
R：Relevant（会社の目的目標、部課の課題などに関連した）
会社組織にいる以上、会社の目的、目標に沿った形に作らないといけません。
確かに目標管理制度は、本人の自主性が大事なものではありますので、基本はフリーダムです。
でも例えば、本人が食品メーカーの営業マンなのに、『趣味のゲームで全国大会に優勝する。』
という目標を立てられたらどうでしょう？
確かに趣味が充実し、着実にゲームの訓練することによって、業務組み立て能力があがり、効率的に仕事が進められるようになる要素は、可能性としてはあるでしょう。
でも、目標の進捗を一緒にやる上司は全くサポートができません(´・ω・｀)
仕事中はゲームができないので、目標の進捗確認は、本人の言い分でしか上司は判断ができません。
上司はコントロール不可なわけです。
したがって会社で設定する目標としてはふさわしくないでしょう。
目標管理制度の目標設定は、あくまで上司と会社ありきです。
ここを意識して設定しましょう。
T：Time-specific（時間軸がはっきりしている）＆Trackable（追跡可能な）
いつまでに目標達成するのか？
『近い将来』にとかはNG、期末である『3月31日までに』等、期限をちゃんと作らないとダメです。
目標管理制度は、目標設定をさせて、目標達成する事が求められます。
もちろん期限も、期間内で達成する事が求められます。
学校の授業のレポートを期限内に提出しないと、赤点になったり、単位がもらえなかったりするのと一緒です。
目標設定したからには、期限を決めて上司も部下も仕事をしましょう。
目標設定の成功は共通認識
いかがでしたでしょうか？
繰り返しになりますが、上司と部下とは、全く違う家庭環境、学校、友達関係で育ってきた、別々の人間です。
ひとつの言葉に対しての解釈の仕方は、無限大にあります( ・`ω・´)
そんな中、会社で目指している目標を、部や課で決め、それを部下に伝え、部下が理解する。
そんな中「自分の役割は何？何を目指せばいいの？」
という悩みを会社の目指す方向に導いてあげるのが、上司の役割です。
その為に、先ず、上司は会社の目標と部課の目標を理解し、部下に共通認識を持ってもらわなければいけません。
その後、目標設定です。この手順がベストですよ～。
そして、目標設定は、設定した後も大事です。
部下と最初に設定した目標が、ちゃんと達成できるように進んでいるか？
目標に対する進捗が悪いようならば、解決方法を部下と一緒に考える必要があります。
その時のコミュニケーションツールとして、今回ご紹介したSMARTモデルは結構使えます。
是非、お試しくださいませ。
あ、慣れるまで時間かかるので、上司・部下で一緒になって日々訓練してくださいませ( ・∇・)
以上になります！
最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！
