目標管理制度(MBO)の書き方のコツです。定量目標と定性目標のお話。

こんにちは! もしけでございます!

今回は、MBO ・目標管理制度(以下目標管理制度)について、お話ししたいと思います。

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目標管理制度とは?

目標管理制度は、人事制度の中の評価制度として採用している会社さんが多いと思います。

半年や一年の初めに、その年度の目標を個人一人ひとりが定めて、上司がそれを把握して、上司と部下が、その目標に向かって一緒に仕事をして、目標に対しての達成度を年度末に評価するという仕組みです。

会社で昇給などの給与査定の参考として使っていたり、またはボーナスの査定に使ったりなどして会社によって使い道は異なりますが、自分達で目標を設定して、自分達で目標を達成しますと宣言するようなもんです。

会社から強制的に設けられたノルマより、自分達で目標に対して、作戦を考える事が大事になってきますので、組織人としてのセルフマネジメントとして優れたツールとなっていて、多くの会社で採用している制度です。

目標設定って結構大変

ただ、この目標設定は思ってる以上に大変だったりします。

何が大変って、人の解釈や言葉遣い、価値観など、人間一人ひとりの頭の中を表現する言葉は、100人いれば100通りである為です。

上司に目標を理解してもらうのが大変

目標を決める時は、必ず相手がいます。

仮にあなたが、一般職の人なら部長とか課長とか、マネジメント職。つまり直属の上司になりますが、当たり前の事として、あなたと上司は、別々の環境で育ってきた別々の人間です。

言葉遣いも違えば、1つの言葉に対しての解釈の仕方も異なります。

その自分とは違う世界であなたが作った目標を見て、同じ解釈ができて同じ目標に向かって進む!

これが目標管理制度なのですが、この「同じ」が凄く難しいのです( ;´・ω・`)

定量目標と定性目標

そんな難しい目標設定ですが、目標は主に【定量目標】と【定性目標】の二種類に分けることができます。

定量目標は、数字化できる目標の事でして、例えば「売上前年対比105%」とか「新規受注先を5件増やす」等は、主に営業の方々で使う事が多いです。

定量目標はシンプルで解りやすい。

先に説明した通り、上司は、あなたとは別の世界で生きてきた人間です。

でも、【売上】だったり、【新規案件】という言葉は、会社で働いていて、営業を経験している人なら誰でもわかる共通言語であるため、あなたが営業で、この目標を設定するとしたら、話は早いですよね。

定性目標は、未来の【状態】がイメージできるように

問題は、数字を追いかける事をしていない職種の人です。私が長年やって来た、人事労務とかもまさにそうなんです。

「会社のコンプライアンス向上と社員の健康促進の為に、健康診断受信率を100%にします。」

上司

「いや、コンプライアンス向上はともかく健康診断受信したからってイコール健康じゃないでしょ?」

このように、なるべく数字で解りやすくしましょうっていうのが、目標管理制度のセオリーと言ってもどうしても数字化しづらい仕事を、みんながやっているわけではないのが現実だったりします( ;´・ω・`)

そういう場合は定性目標

定量化、いわゆる数字に表しづらいお仕事をしている場合のコツは、定性です。

「この半年後(もしくは一年後)にどのような状態であるのか」を定めます。

さっきの健康診断の例で行くと、「健康診断受診率100%」を達成した後に、見える状態を目標設定するのです。

  • 健康診断受診率を100%にする。
  • ⇒受診率100%にするには、かなりの頻度で受診を催促しなければいけない
  • ⇒ただ単に「受けてください」だけでは効果が薄いので、健康診断で重大な病気が見つかって、本人も会社もリスクを回避したエピソードをリリースする。
  • ⇒最終的に受けない人をマネジメント会議などで報告する
  • ⇒そんなこんな繰り返していると、会社のコンプライアンスに関するリテラシーが向上する。
  • ⇒結果、目標は「会社の労務リテラシーの底上げをし、会社内、会社外によい影響を与えられる状態にする。」という目標になる。

といったように、ストーリー化すると上司も部下も目標が明確にイメージできるようになりやすいです。

上司も部下も同じ絵が見れるように

繰り返しになりますが、一人ひとり育ってきた環境や価値観が違う中では、目標設定は、なかなか上手くいかないですよね。

それを解決する方法はただ1つ!共通言語を作る事!

例えば、【売上1000万円達成】っていう目標があったとすれば、営業部にとって【売上】【1000万円】ってまさに誰が聞いてもわかる言葉です。

特に【1000万円】は日本人の共通言語ですよね。

このように、いかに上司と部下の間に共通言語を増やすかで、目標管理制度の成功の有無が決まってきます。

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まとめ:目標管理制度の目的は上司と部下のコミュニケーションでしかない

人事制度で使われる○○制度って、結局は、組織の中で、いかに成長してもらうかっていう、組織内の人材育成の為に導入していて、その成長を手助けするコミュニケーションツールでしかないんですよ。

究極な話、上司と部下とで、コミュニケーションがしっかりとれてて、その成長度合いの全員分を、経営者(最終評価者)に伝える事が出来れば、人事制度っていらないんです。

でも、上司の一人ひとりの価値観や解釈、コミュニケーションの伝え方は、みんなバラバラになるのは当然なので、一人の上司は、コミュニケーションがすごく上手で、ちゃんと最終評価者に評価が伝えられて、一方あまり上手でない上司は、うまく評価が伝えられないと、上司によって評価のバラつきが出て不公平が生じてしまう。

その防止の為に、目標管理制度などを導入しているわけです。

コミュニケーションの手助けツールなわけです。

共通言語があれば、コミュニケーションはとりやすい

皆さんは、初めてであった人と話すことになった時にコミュニケーションをとる為に、何をしますか?

恐らく、共通の話題を探します。

人を評価する、会社で任せるお仕事の役割を決める、その役割に応じた目標を決めて、日々進捗管理をするっていうと小難しいですが、一緒に仕事をする為の共通の話題を作るって考えると、気が楽になりません?

目標管理制度もその為のツールだと思うと、共通の話題を定めておく事でよいと言うことがわかります。

共通言語を定めて、普段から使って、話をすれば自然と評価につながる。考えてみればこれ程、便利なツールはないです。

共通言語を決める為に、定量目標と定性目標。この2つを軸に目標設定してみてください。

尚、目標管理制度について、もっと本格的に知りたい方、以下の本をおススメします。

(私の好きな‘‘教科書シリーズ‘‘です笑)

以上です!最後までお付き合い下さり、ありがとうございました!

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