人事労務

パワハラ防止法対策できましたか?今からでもできる準備方法ご紹介!

どうも、人事一筋約15年の40代、もしけと申します。

今回はパワハラ防止法案についてです。

2022年4月から法改正で、パワハラ防止措置の義務化が中小企業にも拡大します。

防止法と言われても何を準備してよいか……。

人事労務の担当者や責任者の方は戸惑っていられると思います。

もしけ
もしけ
〇〇法ってつくもの大抵言葉遣いが難しいんだよね〜。準備にも時間かかるし。

今回人事の実務を約15年やってきた私が、初めて準備する方でもわかりやすく要点をまとめました。

お役立てくださいませ〜。

パワハラ防止法とは、ハラスメント対策への本気の現れ

パワハラ防止法は、正式名称で

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律(以下労働施策総合推進法)」

といいます。

この法律は要するに

人が働いてる時に、傷つけたり、嫌な思いさせたりして、能力を低下させたり、仕事させなかったりしないで〜

というのを具体的な禁止事項を掲げて防止しているというものです。

防止法の導入背景は?

何で急にパワハラに関して防止する法律ができたのか。

それは、一言でいうと順番が回ってきたと、解釈するとわかりやすいです

皆さんセクハラやマタハラ等の規定整備や普段の言動に関して、一時(いっとき)年々厳しくなっていった記憶がありませんか?

もしけ
もしけ
毎年のようにセクハラ関連の研修やってたし、育休の取得率改善をするとか色々やってました。

1985年男女雇用機会均等法が施行され、国は少しずつ女性の社会進出がしやすくなるように改善・改正・周知を重ねました。

結果、ようやく育児休業の取得率や復職率、女性の管理職比率など、成果が出始めたのが最近でありました(それでも現在進行系ですが)。

ですが、男女問わず、働く人皆に関係しているパワハラに関しては、まだまだ整備ができていないままでした。

諸説色々ありますが、セクハラと比べると、パワハラは指導とハラスメントの線引きが難しいという事が原因の一つであります。

もしけ
もしけ
何でもかんでもパワハラ〜!!って言われたら仕事で注意することもできないもんね

そこで本格的に法律で防止をしていく事を決定したのが、今回の法改正。

通称パワハラ防止法であります。

今までと何が違う?

実はパワハラ防止法自体は、2020年6月からスタートしている法律です。

ただその対象が大企業のみでした。

それが、2022年4月の法改正で中小企業も準備しなければいけなくなってしまいました。

もしけ
もしけ
中小企業の猶予期間が短いのは、国はなるべく早く対策取らないとって思ってるからでしょう。

準備する対策は?

色々準備しなければと思いますが、主に注意すべき点と具体的な取り組むは4点です。

注意点と具体的取組み1

注意点:事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

具体的な取り組み:

・会社の中でのパワハラの内容とパワハラに対する方針を文書化して。

・パワハラは許さないという会社のメッセージをみんなに周知する。

・もしパワハラを発覚したら、やった人に対して厳正処分するという内容を就業規則に載せて、みんなに周知する。

です。

もしけ
もしけ
先ずは会社がパワハラに対してどう思ってて、どうしていきたいかっていうのを従業員みんなに知ってもらわないとね。

注意点と具体的取組み2

注意点:相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

具体的な取り組み:

・相談する窓口(コンプライアンスホットライン等)を設置して、労働者みんなに周知する。

・窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

もしけ
もしけ
労務の専門職がいればいいけど、いないなら弁護士など外部の専門職の人にお願いした方が良いです。

注意点と具体的取組み3

注意点: 職場のパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

具体的な取り組み:

・事実関係を迅速かつ正確に確認すること

・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)

・ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)

・ 再発防止に向けた措置を講ずること(注2)

(注1)事実確認ができた場合 (注2) 事実確認ができなかった場合も同様 

もしけ
もしけ

  • 問題の先延ばしダメ
  • 被害者は守る
  • 行為者へは定めた就業規則に沿って処分等する
  • 次起こったらどうするかもみんなで考える

ってとこかな

1と2は、仕組みとかの話でしたが、3は実際に起こった時のプロセスの話ですね。

注意点と具体的取組み4

注意点: そのほか併せて講ずべき措置

具体的な取り組み:

・相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知、啓発すること

もしけ
もしけ
相談した人が、不利にならない為のアフターフォローをしっかりね

パワハラを皆で目配りして、無くしていこうというメッセージとなりますね。

さらに詳細を知りたい方は、下記厚生労働省のリーフレットが便利です。

※参考:

厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)リーフレット

罰則はあるのか?

今後さらに厳しくなることが予想されるパワハラ防止法ですが、実は現段階では明確な罰則は設けられていません。

ですが、これだけスピーディーに法律が施行&適用範囲拡大しているので、明確に罰則ができる日が近いうちに来る可能性があります。

罰則ができるから準備しておこうというわけではありませんが、早めに対応しておいて損はないでしょう。

もしけ
もしけ
罰則はないけれど、指導や勧告に発展する事はあるみたいだね。

もし労基署が来て、指導や勧告を受けた時の対応方法は、下記記事で紹介してます。

労基監査が入った時の監督官対応法紹介します。

労基署調査の対策はこれでOK!実は、すげえチャンスなんです。

まとめ:パワハラ防止は今後更に強化される

繰り返しますが、下記に今回の内容をまとめると

まとめ

・パラハラ防止法は2022年4月から強化される。

・パワハラ防止法は前からあったが、大企業向けだった。

・法改正で中小企業も防止対策の準備をする必要ができた。

・準備方法は主に4点

・今は罰則はないが、防止法を守れていない事が発覚した場合は指導や勧告につながる可能性もあるから準備しておく

セクハラの防止措置等が短期間の間に世の中に周知され、各会社で整備されていったのは、このような法改正がきっかけになります。

世の中の流れに取り残されないよう早めの対策をしておきましょう。

もしけ
もしけ
この会社まだそんなパワハラまがいな事が許されるの?って言われんようにしましょ〜

以上になります。

最後まで見てくださりありがとうございました!

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もしけ
人事のお仕事を東京でやってます。 人事業務やキャリアアップ・転職に悩んでいる人向けに、実体験を通じての解決情報をシェアします!