裁量労働制は導入した後どうするの?(労働時間削減その③) 

※この記事は、裁量労働制を導入した後、どうすればよいかを悩んでいる会社責任者の方や人事担当者の方にお役たちになれる記事です。

どもども~♪ もしけでございます。

今回は、労働時間削減についての第3弾でございます。

裁量労働制導入方法はポイント6点!労働時間削減にも効果ありです!書かせていただきましたが、その続きになります。

会社の労働時間削減の施策として専門業務型裁量労働制(以下、裁量労働制)を導入しました。

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裁量労働制導入の誤解

その際に私、裁量労働制導入時にヒアリングを全対象者向けに、実施しました。

その中にあった、ネガティブワードとしてもっとも多かったコメントが、以下の通りです。

「裁量労働制?俺らの仕事が?冗談じゃないよ!全然裁量なんかないよ!」というところから派生した話をしたいと思います。

個人事業主と勘違いしない事

正直気持ちは物凄くわかります。会社に所属している以上、会社の業務命令で動くケースは多い。

実施している専門業務をやっている中、突如、「わりい、これやって!」っていうのも日常茶飯事だと思います。

ただ、一点誤解のないように伝えておくと、

裁量労働制は、「その仕事を行っている人、裁量労働制の認定を受けている従業員は、会社のすべて業務において、個人の裁量で動くことができる」ではなく

「裁量労働制の認定を受けている業務にのみ限定されているもの。」なので、会社に携わる他のお仕事をすべて、自己判断で選べるものではないのです。

それができると、もはや個人事業主であり、雇用契約ではないですものね( ;´・ω・`)

補足で、「業務に支障をきたさない範囲で、裁量を認める」っていう言葉をつけておくと良いです。

裁量労働制でも朝礼は状況によっては出なきゃダメですよ。

例えば、毎朝、必ず朝礼をしている会社だとして、その朝礼で、日々の業務進捗であったり、担当割り振りだったりをする場合は、「俺、裁量だから、朝礼でないわ」ってのは、なしなので、ございます(  ̄▽ ̄)

朝礼で、担当決めや、進捗確認を実施している以上そうなりますね。

会議とかでも同様です。裁量労働制の認定を受けた専門業務を、実施する時は、間に休憩とったり、直帰したりする事、もしくは、すごく時間をかけてこだわる場合などは、本人に委ねてもオッケーです。

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運用方法、ルールづけが制度導入成功のカギ

「なんだよ~、それじゃ普通の時間管理と変わらないじゃん!」と、思われるかもしれません。

ていうか、私も当事者だったらそう思います。

なので、今回、私が言いたいのは、裁量労働制を導入したら、それで終わりでない。と、いう事です。

絶対に裁量になりきっていない、拘束してしまう業務があるので、それを洗い出し、線引きをハッキリさせといた方が良いと言うことです。

【管理できるように作るか】ではなく、【いかに働きやすいようにするには】を追求する

人事のお客様は従業員です。

顧客目線を踏まえて、お客様(従業員)に対し、裁量労働制の導入する目的・実現したい事は、

労働時間、残業代に制限・管理をする事が真の目的ではなく、

裁量労働制を活用して、どれだけ、仕事に専念でき、変なストレスを感じさせない環境を、つくるかです。

導入した制度の目的を忘れないで

先程の朝礼が良い例です。

朝礼の為、朝出社する事が裁量の実現から、弊害になる。

そしたら、朝礼を簡素化し、業務報告などは当番制で、全裁量労働制適用者に、メール発信する人を作る。

そうすれば、裁量労働制の人が、朝礼の為に朝会社に出社せず、現地に直行できるようにしたりすれば、全体の労働時間の削減になります。

併せて、自分のペースで仕事が出来ることが増えれば、その分一人ひとりの効率化が図れて、どこが課題になるかが見えてきやすくなります。

一石二鳥にも三鳥にもする事ができますよ( ´∀`)

・・・大変ですけどね(゚∇゚ 😉

 ★本日のまとめ★
「裁量労働制などの労働制度はあくまで手段の一つ。その手段を用いて、何を実現したいかを見据えて動く」

で、ございます(`・ω・´)

最後までお付き合いくださり、ありがとうございました!!

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