※この記事は、労働時間削減の為に、裁量労働制を導入する事を検討している。責任者の方や人事担当者の方にお役に立てる記事です。
どもども～♪もしけです。
今回は、裁量労働制導入についてです。
先般、労働時間を削減する方法はコレ！！で一個、ノウハウを書かせていただきましたが、第２段でございます。
目次
お仕事の性質に合わせて、裁量労働制を導入する。
お仕事柄どうしても、労働者一人一人に委ねてしまう仕事内容の場合は、裁量労働制を導入した方が良いです。
昨年から今年にかけて、当社でも労働時間削減の為、あの手この手で色々対策を練ってきました。
当社の場合は、主に労働時間が長くなってしまうのが、現場の方々。
現場の方々のお仕事は、ハンドメイド型のサービスを、直接お客様に企画提案するプランナーという職種が一つ。
もう一つが、Webデザイナーやシステムエンジニアなど、いわゆるIT関係のお仕事をする方で大きく占めていました。
勤怠については、全部労働時間と判断をして、すべて実際の出勤時間と退勤時間で、残業代を支払っていました。
なので、当然ですが、労働時間は多くついていてしまっている状態でした。
プラス労働時間削減の為、お仕事の効率化を測ろうとすると、自分の残業代を減らしてしまう。
そんな状態でありましたので、なかなか本腰いれて、削減施策が打てない状態でした。
そこで、下記要領で、裁量労働制を導入しました。
① 仕事内容が、制度に該当するのかチェック
一点注意ポイントですが、裁量労働制は会社が「よっしゃ！今日からあなたたちは裁量労働制だ！」って勝手に決められる制度じゃありません( ・`ω・´)
厚生労働省で定められた職種に該当するか否かをチェックすることから入ります。
チェックはそこまで詳しい人がいない場合は、社労士さんにお願いすると良いです。
当社の場合は、専門業務型裁量労働制に該当するとの事でしたので、そちらでダンドリを組みました。
② １日にかかる労働時間を過去の実績からシミュレーションする。
専門業務型裁量労働制は職種ごとに「この専門的なお仕事は１日○時間かかりま～す」
という決めを労使協定書にしてお役所に届け出をして認められるものです。
なので、「このお仕事は１日何時間かかるの？」っていう決めを、過去の実績から平均労働時間を算出し、決定します。
私の会社の場合は、【1日10時間～11時間】という結論がでました。
これを労使協定で締結して労働基準監督署に提出します。
無事に受理されると、この職種に該当する仕事をしている対象者は、【1日1時間】働こうが、【1日20時間】働こうが【1日11時間】働いたとみなされるのが、専門業務型裁量労働制というわけです。
③ 裁量労働制対象者用に手当を新設する
専門業務型裁量労働制を導入する目的は、会社によって異なると思います。
今回当社が導入したのは【労働時間削減】が目的であり、【人件費削減】が目的ではないです。
なので、今までに対象者がもらっていた、残業代を1年間の平均で算出して、その金額を【裁量労働制に該当した手当】として一律金額を、毎月の手当として、支給する事を決めます。
中には残業代目当てで、長くお仕事をやられている方もいたかもしれませんが、導入時、そこにはフォーカスしません。
「Aさんはワザと時間かけてやってた。だから平均金額を保障されるのはおかしい」とか、個別のケースを考えると導入は一生できなくなってしまうので・・・、
ここは、評価制度などで、【労働生産性】の評価項目を用いて、評価していきます。
④ 導入の説明会実施
さあ、4つ目から大変になってきます。
実際に裁量労働制に該当する人にちゃんと説明しないと行けません。
勝手に会社が新しい制度を始める事はできないので。
ポイントは裁量労働制の対象者の方に【会社の目的をちゃんと伝える事】です。
目的をみんなに説明する
「みんなのお給料を下げま～す」とか「固定化しま～す」だけだと、まあ、みんな暴れますよね(ﾟДﾟ)ｺﾞﾙｧ!!
なので、下記目的をブレなく、きちんと伝えます。
労働時間削減は、何のため？
- 法律に合わせて、社会のルールを守り、正しい会社として運営するため
- 労働時間、拘束時間が長くなると、健康によろしくないので、みんなの体調面のため
- 本来、お金は労働時間で稼ぐものではない、結果成果で報酬を決めるもの、成果で報酬を決める事を実現するため
労働時間で払っていると、長くやった人が稼げて、誰が成果を上げたかがわからない。
簡単にお給与もあげられない。
併せて評価制度も見直すので、この新しいルールでチャレンジしてください。
という目的の部分をしっかりと伝えます。
⑤ 個別面談と、給与同意書の締結
前述の通り、手当を新設し【残業代】という支給項目がなくなるので、対象者は、新しい給与体系でお給与をもらうことになります。
対象者一人ひとりに【給与変更に伴う同意書】を作成し、個別に面談をします。
４で実施した説明会の内容を改めて伝えて、個別に気になっている事とかも改めて、ヒアリングし納得してもらって同意してもらいます。
⑥ 労働基準監督署に変更関係書類の提出
【就業規則や給与規定】【規定変更届と意見書】【裁量労働制労使協定届】などが提出する書類になります。
いわゆる規程変更に必要な書類プラス裁量労働制導入の書類になります。こちらを準備し、労働基準監督署に提出します。
まとめ：裁量労働制導入のコツはコミュニケーション
制度導入って、やっぱり４・５が一番難しくて大変です。
人事としてのもっといた方が良いスタンスは、会社がこう決めたんで～っていう、お役所的な感じではダメです！
一人ひとりと会話をして、納得してもらうスタンス。
導入を検討される方は、これを軸に、実施してみて欲しいです。
個別面談をすると、恐ろしく時間はかかりますが、急がば回れ。
後々を考えると、ここに時間をかけた方が、絶対に良い方向に進めます。
これに関しては、裁量労働制は作ったら終わりか？導入後の大事なポイントで紹介しております。
併せてお読みください。
以上です！最後までお付き合いくださり、ありがとうございました！
