障がい者雇用(採用)とは?コンプライアンスと国の重要課題を考える

※この記事は、これから障がい者採用(雇用)を始めたり、改めて調べ直したい方にお役たちになれる記事です。

どもども~♪もしけでございます。

本日は、障がい者採用/雇用(以下障がい者採用)についてです。

私は、前々職が居酒屋チェーンの人事労務現職は冠婚葬祭業の人事企画

この二つで、主に人事の幅広系キャリアを積んでおります。

そんな中、障がい者採用は、両方の会社で、企画立案から採用、その後のオペレーション組み立てまでやっているので、

そこをシェアできたらと思います。

そもそも障がい者採用とは?

会社の規模が大きくなり、従業員数が増えてくると、

「会社を拡大して、利益拡大することも勿論大事よ。でもね、世の中の課題に対しても向き合ってね♪」

「厚生労働省で決めた、法律を元に、障がい者の雇用を、従業員数の2%確保してね。」っていう、ものがあります。

つまり、従業員数が50名を超えたなら、一人、障がい者の方を採用してください。ってことです。

この法律自体は、3年から5年スパンで法改正が行われています。

障がい者の雇用数を義務づけている法定雇用率」は、どんどん上がってきていて、

私が、初めて障がい者採用に、携わった時(2008年)は1.6でした。今は、2%ですが、

平成30年4月1日からは、2.2%へ引き上げが決まっており、これも3年後には、2.3%になる予定になってます。

法定雇用率を守らないと?

ペナルティーでお金を払います。

それでも、お金を払っていれば良いわけではなく、雇用率の改善が見込まれないようならば、国からイエローカードが出て、障がい者雇用に向けての、3ヶ年計画の提出が義務付けられます。

それでも、障がい者雇用ができないようならば、レッドカードでブラック企業認定のような感じで、違反会社という形で、会社名を公表されてしまいます。

なので、早めに対策を練ることが、大事になってきます。

 会社が発展するには、価値提供の拡大や利益拡大での、社会貢献だけではいけない。

いわゆるコンプライアンスがどんどん、大事になってきています。なので、会社全体の社員数が、50名以上の会社さんや、これから超えそうな会社さんは

早め早めで準備していきましょう。

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もしけを