※この記事は、これから障がい者採用（雇用）を始めたり、改めて調べ直したい方にお役たちになれる記事です。
どもども～♪もしけでございます。
本日は、障がい者採用／雇用（以下障がい者採用）についてです。
私は、前々職が居酒屋チェーンの人事労務、現職は冠婚葬祭業の人事企画
この二つで、主に人事の幅広系キャリアを積んでおります。
そんな中、障がい者採用は、両方の会社で、企画立案から採用、その後のオペレーション組み立てまでやっているので、
そこをシェアできたらと思います。
そもそも障がい者採用とは？
会社の規模が大きくなり、従業員数が増えてくると、
「会社を拡大して、利益拡大することも勿論大事よ。でもね、世の中の課題に対しても向き合ってね♪」と
「厚生労働省で決めた、法律を元に、障がい者の雇用を、従業員数の2％確保してね。」っていう、ものがあります。
つまり、従業員数が50名を超えたなら、一人、障がい者の方を採用してください。ってことです。
この法律自体は、3年から5年スパンで法改正が行われています。
障がい者の雇用数を義務づけている「法定雇用率」は、どんどん上がってきていて、
私が、初めて障がい者採用に、携わった時（2008年）は１.６％でした。今は、２％ですが、
平成30年4月1日からは、2.2％へ引き上げが決まっており、これも３年後には、2.3％になる予定になってます。
法定雇用率を守らないと？
ペナルティーでお金を払います。
それでも、お金を払っていれば良いわけではなく、雇用率の改善が見込まれないようならば、国からイエローカードが出て、障がい者雇用に向けての、3ヶ年計画の提出が義務付けられます。
それでも、障がい者雇用ができないようならば、レッドカードでブラック企業認定のような感じで、違反会社という形で、会社名を公表されてしまいます。
なので、早めに対策を練ることが、大事になってきます。
会社が発展するには、価値提供の拡大や利益拡大での、社会貢献だけではいけない。
いわゆるコンプライアンスがどんどん、大事になってきています。なので、会社全体の社員数が、50名以上の会社さんや、これから超えそうな会社さんは
早め早めで準備していきましょう。
